PT.
BIG BOSS
Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh
suatu keterkaitan utama antara perencanaan strategis dan manajemen sumber daya
manusia. Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan dala menyewa
dan menempatkan staf dalam perusahaan. Keduanya melibatkan rancangan kerja,
rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan, promosi dan kebijakan pekerjaan.
Peramalan Kebutuhan SDM pada PT BIG BOSS Kebutuhan
atau permintaan SDM dimasa yang akan datang merupakan titik utama kegiatan
perencanaan SDM. Hampir semua organisasi harus membuat prediksi atau perkiraan
kebutuhan SDMnya dimasa datang. Untuk itu perlu identifikasi berbagai tantangan
yang mempengaruhi kebutuhan SDM tersebut.
Dalam meramalkan kebutuhan SDM dapat dilakukan
dengan:
• Metode
Matematis: analisis regresi, model simulasi, faktor produktivitas, rasio
kepegawaian.
• Metode
Penilaian: perkiraan, aturan umum, thnik delphi, kelompok nominal.
Adapun hal yang perlu diperhatikan dalam
peramalan kebutuhan SDM adalah:
a. Kondisi Eksternal yang
meliputi: Ekonomi dan Sosial Politik, Undang-undang dan Peraturan
Pemerintah, Masyrakat, Angkatan Kerja dan Perkembangan Teknologi.
b. Persyaratan SDM di
masa mendatang: Penentuan persyaratan SDM yang dibutuhkan dimasa mendatang
selain dipengaruhi oleh faktor eksternal, juga ditentukan oleh: Organisasi dan
Rancangan Pekerjaan, Perencanaan dan Anggaran, Kebijaksanaan Manajemen dan
Filosofi Organisasi, Sistem dan Teknologi dalam Organisasi, Tujuan dan Rencana
Organisasi, Persyaratan SDM yang dibutuhkan di masa mendatang berpengaruh
langsung pada prakiraan kebutuhan (jumlah dan jenis) SDM di masa mendatang.
c. Ketersediaan SDM di
masa mendatang yang dapat diprediksi melalui: Inventarisasi bakat yang ada
saat ini, Prakiraan pengurangan pegawai, Prakiraan perpindahan dan
pengembangan, Pengaruh pasca program SDM.
d. Prakiraan kebutuhan SDM:
dari faktor-faktor di atas, kebutuhan SDM di masa mendatang dapat di prediksi.
Yang perlu di ingat dalam melaksanakan prakiraan kebutuhan SDM adalah,
kebutuhan tersebut harus dibedakan: Apakah kebutuhan tersebut bersifat segera
atau untuk waktu yang cukup lama. Di samping itu juga perlu dipertimbangkan
tingkah upah eksternal, ada tidaknya penurunan jumlah pegawai atau realokasi
pegawai, perbaikan dan pengembangan pegawai.
Dalam penghitungan pegawai ini juga digunakan
metode rasio. Metode ini menggunakan jumlah tempat tidur sebagai denominator
personal yang diperlukan. Metode ini paling sering digunakan karena sederhana dan
mudah. Metode ini hanya mengetahui jumlah personal secara total tetapi tidak
bisa mengetahui produktifitas SDM PT BIG BOSS dan kapan
personal tersebut dibutuhkan oleh setiap unit atau bagian tertentu yang
membutuhkan. Bisa digunakan bila : kemampuan dan sumber daya untuk perencanaan
personal terbatas, jenis, tipe dan volume pelayanan kesehatan relatif stabil.
Pola Rekruitmen
Setelah mendapatkan gambaran tentang jumlah SDM
yang dibutuhkan PT BIG BOSS di masa mendatang, maka perlu dirancang suatu
program ke arah tersebut. Rancangan atau rencana program tersebut meliputi dua
hal besar yaitu :
a. Manajemen Kinerja, meliputi: hal-hal yang
berkaitan dengan keorganisasian seperti aktifitas kerja, hubungan kerja,
tanggung jawab kerja, standar kerja, dan kualitas kehidupan kerja.
b. Manajemen Karier, meliputi: Sistem dan
kebijakan PT BIG BOSS yang terdiri dari rekrutmen, seleksi dan
penempatan, promosi dan transfer dan pengembangan serta pemberhentian.
Setelah perencanaan SDM ditetapkan , kemudian
dipikirkan beberapa cara alternatif rekrutmen. Perlunya dipikirkan tentang
alternatif terhadap rekrutmen didasarkan pada pertimbangan bahwa rekrutmen
memerlukan biaya yang tinggi, antara lain untuk preproses riset interview,
pembayaran fee agen rekrutmen, dan masalah relokasi dan pemrosesan pegawai
baru. Disamping itu, Para calon IT yang diproses dalam rekrutmen serta
dinyatakan lulus dalam seleksi. Kemudian diterima menjadi IT, nantinya akan
sukar untuk di keluarkan (diberhentikan) meskipun mereka hanya memperlihatkan kinerja
marjinal saja. Oleh karena itu PT BIG BOSS harus mempertimbangkan
secara hati-hati berbagai alternatif sebelum melakukan rekrutmen.
Ø Perekrutan dari dalam
perusahaan dapat dilakukan melalui dari sumber internal:
1. Penawaran terbuka untuk
suatu jabatan (Job posting programs). Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem
mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong
dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat.
2. Perbantuan pekerja (departing
employees). Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk
suatu jabatan dari unit kerja lain. Kemudian setelah selang beberapa waktu
lamanya, apabila pekerjaan yang di perbantukan tersebut merupakan calon yang
tepat, maka dapat di angkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut.
Ø Dari sumber eksternal
melalui :
1)
Walk-ins, dan write-in (pelamar yang datang dan menulis
laporannya sendiri).
2)
Rekomendasi dari karyawan.
3)
Pengiklanan (surat kabar, televise, majalah, radio, internet, dan
medi periklanan lainnya).
4)
Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara
5)
Agen-agen penempatan tenaga kerja
6)
Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tega
kerja khusus yang menghsilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja.
7)
Departemen tenaga kerja.
8)
Tenaga-tenaga professional yang mencari perusahaan.
9)
Organisasi-organisasi profesi/keahlian.
10) Asosiasi-asosiasi
pekerja.
11) Program pelatihan kerja
yang diadakan pihak swasta.
12) Pekerja-pekerja sewaan.
Setelah menemukan/mendapatkan calon-calon IT,
maka PT BIG BOSS melakukan proses seleksi, yang dimaksud seleksi di sini adalah
kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai,
dengan metode-metode yang telah di tentukan sebelumnya.
Syarat yang disediakan pihak PT BIG BOSS antara
lain:
1. Pendidikan
minimal D3
2. Usia
maksimal 28 tahun.
3. Sudah
memiliki pengalaman di bidang IT sebelumnya.
4. Melengkapi
berkas yang ada.
Apabila keempat syarat diatas dipenuhi maka akan
dilaksanakan perekrutan pegawai di PT BIG BOSS.
FORM STANDAR PENILAIAN
KINERJA KARYAWAN
Tujuan: tujuan dari melakukan penilaian kinerja
adalah untuk mengembangkan komunikasi yang lebih baik antara karyawan dengan
supervisor. Meningkatkan kulitas pekerjaan, meningkatkan produktivitas; dan
mempromosikan pengembangan karyawan. Supervisor harus menilai kinerja
keseluruhan karyawan terutama pada apakah karyawan menghasilkan hasil yang
diingkan di setiap akuntabilitas prinsip pekerjaan selama periode
kinerja.
Kategori Penilaian Kinerja: pertimbangkan
kinerja karyawan dalam setiap kategori dan menunjuk tingkat kinerja yang paling
akurat serta menggambarkan kinerja pekerjaannya. Berikan pertimbangan cermat
untuk setiap kategori sebelum memilih rating. Berikut ini adalah deskripsi dari
setiap tingkat Kinerja:
4. Excellent / Perfect – Karyawan yang
secara konsisten melebihi semua harapan untuk tanggung jawab dan tujuan,
keterampilan, kemauan dan komitmen yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu.
Memiliki pengetahuan unggul merupakan aspek utama dari total pekerjaan dan
telah memiliki pengalaman di setiap aspek pekerjaan. Menunjukkan pengetahuan
yang lebih/ungul dan kemampuan untuk mengambil inisiatif serta dapat
memperbaiki proses yang salah dan efisiensi dalam menghasilkan dampak positif
pada departemen atau organisasi.
3. Good – karyawan yang sering mencapai atau
melebihi harapan untuk tanggung jawab dan tujuan, keterampilan, kemampuan, dan
pengetahuan untuk pekerjaan itu. Berusaha untuk menambah dan meningkatkan
keterampilan, membuat rekomendasi / solusi yang ditawarkan mungkin dapat
meningkatkan proses kinerja.
2. Fair – Karyawan yang tidak selalu memenuhi
tanggung jawab dan tujuan pekerjaan meskipun menunjukkan beberapa keterampilan,
kemampuan dan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan tersebut memerlukan
tambahan pelatihan atau komitmen yang diperlukan dalam pekerjaan. Karyawan
mungkin masih bisa belajar mengenai pekerjaannya dan kemauan untuk
mengembangkan atau meningkatkan keterampilan yang diperlukan serta pengetahuan
yang dimaksud untuk mendukung pekerjaan / kinerjannya.
1. Poor – tanggung jawab posisi belum terpenuhi.
Karyawan tidak menunjukkan pengetahuan yang dibutuhkan, keterampilan, kemampuan
dan komitmen yang dibutuhkan untuk posisi itu.
Pengembangan Karir Individu
Beberapa hal yang
berkaitan dengan perkembangan karir individu seorang karyawan adalah :
- Prestasi Kerja (job
performance)
Prestasi kerja merupakan faktor yang paling
penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karier seorang karyawan. Kemajuan
karier sebagian besar tergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis. Asumsi
kinerja yang baik melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika
kinerjanya dibawah setandar, dengan mengabaikan upaya-upaya pengembangan karier
lain,bahkan tujuan karir sederhana sekalipun biasanya tidak bisa dicapai.
Kemajuan karier umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
- Eksposur (exposure)
Kemajuan karir juga dapat dikembangkan melalui
eksposur. Eksposur menjadi paham (dan diharapkan dapat dipertahankan setinggi
mungkin). Mengetahui apa yang diharapkan dari promosi, pemindahan ataupun
kesempatan karir lainnya dengan melakukan kegiatan yang kondusif. Tanpa
eksposur, maka karyawan yang baik kemungkinan tidak mendapatkan peluang-peluang
yang diperlukan guna mencapai tujuan tujuan karier mereka.manajer memperoleh
eksposur utamanya melalui kinerja dan prestasi mereka, laporan tertulis,
presentasi lisan,pekerjaan komite dan peningkatan tanggung jawab sosial
perusahaan melalui keterlibatan dalam asosiasi profesi dan kelompok komunitas
nirlaba, misalnya kadin, dan kelompok-kelompokmyang berintasi sipil lainnya.
- Jaringan Kerja (net working)
Jaringan kerja berarti perolehan eksposur di
luar perusahaan. Kontak pribadi dan professional, utamanya melalui asosiasi
profesi akan memberikan kontak kepada seseorang yang bisa lebih baik. Kemudian apabila
karir seorang karyawan mengalami jalan buntu atau pemecatan mendorong seseorang
masuk ke dalam kelompok paruh waktu, maka kontak-kontak ini bisa membantu
tujuan seseorang menuju pada peluang-peluang pekerjaan.
- Pengunduran Diri (resignations)
Apabila perusahaan tempat seorang karyawan
bekerja tidak memberikan kesempatan berkarier yang banyak dan ternyata di luar
perusahaan terbuka kesempatan yang cukup besar untuk berkarir, untuk memenuhi
tujuan kariernya karyawan tersebut akan mengundurkan diri.
- Kesetiaan Pada Organisasi (organizational
loyality)
Pada sejumlah perusahaan, orang menempatkan
loyalitas pada karier di atas loyalitas perusahaan. Level loyalitas perusahaan
rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi
terkini (yang ekspektasi tinnginya seringkali menyebabkan kekecewaan pada
perusahaan) dan para professional (yang loyalitas pertamanya seringkali
mengarah pada profesi).
- Pembimbing dan Sponsor (mentors
and sponsors)
Banyak karyawan yang segera mempelajari bahwa mentor
bisa membantu pengembangan karier mereka. Pembimbing adalah orang yang
memberikan nasihat-nasihat atau saran-saran kepada karyawan di dalam upaya
mengembangkan kariernya. Pembimbing tersebut berasal dari perusahaan itu
sendiri. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang dapat
menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan kariernya.
- Bawahan Yang Mempunyai Peranan
Kunci (key subordinates)
Manajer-manajer yang berhasil bersandarkan pada
bawahan-bawahan yang membantu kinerja mereka. Bawahan bisa mempunyai
pengetahuan dan keterampilan yang sangat khusus sehingga manajer bisa belajar
darinya, atau bawahan bisa melaksanakan peranan kunci dalam membantu manajer
dalam menjalankan tugas-tugasnya.
- Peluang Untuk Tumbuh (growth
oppoetunities)
Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk
meningkatkan kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan
juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan kariernya. Disamping itu,
kelompok-kelompok di luar perusahaan bisa membantu karier seseorang.
- Pengalaman Internasional (international
experience)
Untuk orang-orang yang mendekati posisi
operasional atau staf senior, maka pengalaman internasional menjadi peluang
pertumbuhan yang penting. Boleh jadi, pengalaman intenasional menjadi salah
satu prasyarat menduduki beberapa posisi di perusahaan tersebut.
Pelatihan dan Pengembangan Karir
PT. BIG BOSS memiliki peran dalam pembinaan
dan pengembangan karir IT yang bekerja di PT. BIG BOSS. Rencana pembinaan dan
pengembangan tersebut terdiri atas:
a. Pendidikan Karir
PT. BIG BOSS akan memberikan pendidikan
karir kepada pegawai yang telah bekerja dengan baik dan kooperatif.
b. Bimbingan dan
Pengembangan Karir
PT. BIG BOSS akan mengembangkan karir
pegawai yang memiliki kemampuan baik di bidang medis serta berdisplin tinggi.
Hal ini dianggap perlu demi kemajuan PT. BIG BOSS . Pengembangan
karir yang dimaksud antara lain:
·
Pendidikan Vokasi: yaitu pendidikan yang diarahkan terutama pada
kesiapan penerapan dan penguasaan keahlian IT tertentu sebagai pegawai
·
Pendidikan Akademik: yaitu pendidikan yang diarahkan
terutama pada penguasaan dan pengembangan disiplin ilmu kepegawaian yang
mengcakup program sarjana, magister, doktor.
·
Pendidikan Profesi: yaitu pendidikan yang diarahkan untuk mencapai
kompetensi profesi pegawai
Ketiga jenis pendidikan tersebut, biayanya akan
ditanggung oleh pihak PT. BIG BOSS.
c. Kesempatan Berkembang
Apabila para karyawan berkeinginan memperluas
kemampuannya, hal itu berarti menunjang tujuan perusahaan. Sebagai contoh,
keikutsertaan dalam program pelatihan, meraih tambahan gelar pendidian atau
mencari tugas baru dapat menyumbangkan terwujudnya pengembangan karyawan.
Kesempatan pengembangan ini membantu tujuan departemen SDM, seperti dalam
pengembangan perpindahan perawat internal dan perencanaan karir personal.