Senin, 18 April 2016

Manajemen SDM PT. BIG BOSS

PT. BIG BOSS

Direktur Utama PT. BIG BOSS


Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh suatu keterkaitan utama antara perencanaan strategis dan manajemen sumber daya manusia. Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan dala menyewa dan menempatkan staf dalam perusahaan. Keduanya melibatkan rancangan kerja, rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan, promosi dan kebijakan pekerjaan.
Peramalan Kebutuhan SDM pada PT BIG BOSS Kebutuhan atau permintaan SDM dimasa yang akan datang merupakan titik utama kegiatan perencanaan SDM. Hampir semua organisasi harus membuat prediksi atau perkiraan kebutuhan SDMnya dimasa datang. Untuk itu perlu identifikasi berbagai tantangan yang mempengaruhi kebutuhan SDM tersebut.
Dalam meramalkan kebutuhan SDM dapat dilakukan dengan:
•      Metode Matematis: analisis regresi, model simulasi, faktor produktivitas, rasio kepegawaian.
•      Metode Penilaian: perkiraan, aturan umum, thnik delphi, kelompok nominal.
Adapun hal yang perlu diperhatikan dalam peramalan kebutuhan SDM adalah:
a.    Kondisi Eksternal yang meliputi:  Ekonomi dan Sosial Politik, Undang-undang dan Peraturan Pemerintah, Masyrakat, Angkatan Kerja dan Perkembangan Teknologi.
b.    Persyaratan SDM di masa mendatang: Penentuan persyaratan SDM yang dibutuhkan dimasa mendatang selain dipengaruhi oleh faktor eksternal, juga ditentukan oleh: Organisasi dan Rancangan Pekerjaan, Perencanaan dan Anggaran, Kebijaksanaan Manajemen dan Filosofi Organisasi, Sistem dan Teknologi dalam Organisasi, Tujuan dan Rencana Organisasi, Persyaratan SDM yang dibutuhkan di masa mendatang berpengaruh langsung pada prakiraan kebutuhan (jumlah dan jenis) SDM di masa mendatang.
c.    Ketersediaan SDM di masa mendatang yang dapat diprediksi melalui: Inventarisasi bakat yang ada saat ini, Prakiraan pengurangan pegawai, Prakiraan perpindahan dan pengembangan, Pengaruh pasca program SDM.
d.   Prakiraan kebutuhan SDM: dari faktor-faktor di atas, kebutuhan SDM di masa mendatang dapat di prediksi. Yang perlu di ingat dalam melaksanakan prakiraan kebutuhan SDM adalah, kebutuhan tersebut harus dibedakan: Apakah kebutuhan tersebut bersifat segera atau untuk waktu yang cukup lama. Di samping itu juga perlu dipertimbangkan tingkah upah eksternal, ada tidaknya penurunan jumlah pegawai atau realokasi pegawai, perbaikan dan pengembangan pegawai.
Dalam penghitungan pegawai ini juga digunakan metode rasio. Metode ini menggunakan jumlah tempat tidur sebagai denominator personal yang diperlukan. Metode ini paling sering digunakan karena sederhana dan mudah. Metode ini hanya mengetahui jumlah personal secara total tetapi tidak bisa mengetahui produktifitas SDM  PT BIG BOSS dan kapan personal tersebut dibutuhkan oleh setiap unit atau bagian tertentu yang membutuhkan. Bisa digunakan bila : kemampuan dan sumber daya untuk perencanaan personal terbatas, jenis, tipe dan volume pelayanan kesehatan relatif stabil.

Pola Rekruitmen
Setelah mendapatkan gambaran tentang jumlah SDM yang dibutuhkan PT BIG BOSS di masa mendatang, maka perlu dirancang suatu program ke arah tersebut. Rancangan atau rencana program tersebut meliputi dua hal besar yaitu : 
a.   Manajemen Kinerja, meliputi: hal-hal yang berkaitan dengan keorganisasian seperti aktifitas kerja, hubungan kerja, tanggung jawab kerja, standar kerja, dan kualitas kehidupan kerja.
b.   Manajemen Karier, meliputi: Sistem dan kebijakan PT BIG BOSS yang terdiri dari rekrutmen, seleksi dan penempatan, promosi dan transfer dan pengembangan serta pemberhentian.
Setelah perencanaan SDM ditetapkan , kemudian dipikirkan beberapa cara alternatif rekrutmen. Perlunya dipikirkan tentang alternatif terhadap rekrutmen didasarkan pada pertimbangan bahwa rekrutmen memerlukan biaya yang tinggi, antara lain untuk preproses riset interview, pembayaran fee agen rekrutmen, dan masalah relokasi dan pemrosesan pegawai baru. Disamping itu, Para calon IT yang diproses dalam rekrutmen serta dinyatakan lulus dalam seleksi. Kemudian diterima menjadi IT, nantinya akan sukar untuk di keluarkan (diberhentikan) meskipun mereka hanya memperlihatkan kinerja marjinal saja. Oleh karena itu PT BIG BOSS harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai alternatif sebelum melakukan rekrutmen.
Ø  Perekrutan dari dalam perusahaan dapat dilakukan melalui dari sumber internal:
1.      Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job posting programs). Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan pada semua karyawan yang berminat.
2.      Perbantuan pekerja (departing employees). Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain. Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya, apabila pekerjaan yang di perbantukan tersebut merupakan calon yang tepat, maka dapat di angkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut.
Ø  Dari sumber eksternal melalui :
1)      Walk-ins, dan write-in (pelamar yang datang dan menulis laporannya sendiri).
2)      Rekomendasi dari karyawan.
3)      Pengiklanan (surat kabar, televise, majalah, radio, internet, dan medi periklanan lainnya).
4)      Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara
5)      Agen-agen penempatan tenaga kerja
6)      Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tega kerja khusus yang menghsilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja.
7)      Departemen tenaga kerja.
8)      Tenaga-tenaga professional yang mencari perusahaan.
9)      Organisasi-organisasi profesi/keahlian.
10)  Asosiasi-asosiasi pekerja.
11)  Program pelatihan kerja yang diadakan pihak swasta.
12)  Pekerja-pekerja sewaan.

Setelah menemukan/mendapatkan calon-calon IT, maka PT BIG BOSS melakukan proses seleksi, yang dimaksud seleksi di sini adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai, dengan metode-metode yang telah di tentukan sebelumnya.
Syarat yang disediakan pihak PT BIG BOSS antara lain:
1.      Pendidikan minimal D3
2.      Usia maksimal 28 tahun.
3.      Sudah memiliki pengalaman di bidang IT sebelumnya.
4.      Melengkapi berkas yang ada.
Apabila keempat syarat diatas dipenuhi maka akan dilaksanakan perekrutan pegawai di PT BIG BOSS.

FORM STANDAR PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

Tujuan: tujuan dari melakukan penilaian kinerja adalah untuk mengembangkan komunikasi yang lebih baik antara karyawan dengan supervisor. Meningkatkan kulitas pekerjaan, meningkatkan produktivitas; dan mempromosikan pengembangan karyawan. Supervisor harus menilai kinerja keseluruhan karyawan terutama pada apakah karyawan menghasilkan hasil yang diingkan di setiap akuntabilitas prinsip pekerjaan  selama periode kinerja.

Kategori Penilaian Kinerja: pertimbangkan kinerja karyawan dalam setiap kategori dan menunjuk tingkat kinerja yang paling akurat serta menggambarkan kinerja pekerjaannya. Berikan pertimbangan cermat untuk setiap kategori sebelum memilih rating. Berikut ini adalah deskripsi dari setiap tingkat Kinerja:

4. Excellent / Perfect – Karyawan yang secara konsisten melebihi semua harapan untuk tanggung jawab dan tujuan, keterampilan, kemauan dan komitmen yang dibutuhkan untuk pekerjaan itu. Memiliki pengetahuan unggul merupakan aspek utama dari total pekerjaan dan telah memiliki pengalaman di setiap aspek pekerjaan. Menunjukkan pengetahuan yang lebih/ungul dan kemampuan untuk mengambil inisiatif serta dapat memperbaiki proses yang salah dan efisiensi dalam menghasilkan dampak positif pada departemen atau organisasi.

3. Good – karyawan yang sering mencapai atau melebihi harapan untuk tanggung jawab dan tujuan, keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan untuk pekerjaan itu. Berusaha untuk menambah dan meningkatkan keterampilan, membuat rekomendasi / solusi yang ditawarkan mungkin dapat meningkatkan proses kinerja.

2. Fair – Karyawan yang tidak selalu memenuhi tanggung jawab dan tujuan pekerjaan meskipun menunjukkan beberapa keterampilan, kemampuan dan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan tersebut memerlukan tambahan pelatihan atau komitmen yang diperlukan dalam pekerjaan. Karyawan mungkin masih bisa belajar mengenai pekerjaannya dan kemauan untuk mengembangkan atau meningkatkan keterampilan yang diperlukan serta pengetahuan yang dimaksud untuk mendukung pekerjaan / kinerjannya.

1. Poor – tanggung jawab posisi belum terpenuhi. Karyawan tidak menunjukkan pengetahuan yang dibutuhkan, keterampilan, kemampuan dan komitmen yang dibutuhkan untuk posisi itu.

Pengembangan Karir Individu
            Beberapa hal yang berkaitan dengan perkembangan karir individu seorang karyawan adalah :
  1. Prestasi Kerja (job performance)
Prestasi kerja merupakan faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karier seorang karyawan. Kemajuan karier sebagian besar tergantung pada prestasi kerja yang baik dan etis. Asumsi kinerja yang baik melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika kinerjanya dibawah setandar, dengan mengabaikan upaya-upaya pengembangan karier lain,bahkan tujuan karir sederhana sekalipun biasanya tidak bisa dicapai. Kemajuan karier umumnya terletak pada kinerja dan prestasi.
  1. Eksposur (exposure)
Kemajuan karir juga dapat dikembangkan melalui eksposur. Eksposur menjadi paham (dan diharapkan dapat dipertahankan setinggi mungkin). Mengetahui apa yang diharapkan dari promosi, pemindahan ataupun kesempatan karir lainnya dengan melakukan kegiatan yang kondusif. Tanpa eksposur, maka karyawan yang baik kemungkinan tidak mendapatkan peluang-peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan tujuan karier mereka.manajer memperoleh eksposur utamanya melalui kinerja dan prestasi mereka, laporan tertulis, presentasi lisan,pekerjaan komite dan peningkatan tanggung jawab sosial perusahaan melalui keterlibatan dalam asosiasi profesi dan kelompok komunitas nirlaba, misalnya kadin, dan kelompok-kelompokmyang berintasi sipil lainnya.
  1. Jaringan Kerja (net working)
Jaringan kerja berarti perolehan eksposur di luar perusahaan. Kontak pribadi dan professional, utamanya melalui asosiasi profesi akan memberikan kontak kepada seseorang yang bisa lebih baik. Kemudian apabila karir seorang karyawan mengalami jalan buntu atau pemecatan mendorong seseorang masuk ke dalam kelompok paruh waktu, maka kontak-kontak ini bisa membantu tujuan seseorang menuju pada peluang-peluang pekerjaan.
  1. Pengunduran Diri (resignations)
Apabila perusahaan tempat seorang karyawan bekerja tidak memberikan kesempatan berkarier yang banyak dan ternyata di luar perusahaan terbuka kesempatan yang cukup besar untuk berkarir, untuk memenuhi tujuan kariernya karyawan tersebut akan mengundurkan diri.
  1. Kesetiaan Pada Organisasi (organizational loyality)
Pada sejumlah perusahaan, orang menempatkan loyalitas pada karier di atas loyalitas perusahaan. Level loyalitas perusahaan rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan perguruan tinggi terkini (yang ekspektasi tinnginya seringkali menyebabkan kekecewaan pada perusahaan) dan para professional (yang loyalitas pertamanya seringkali mengarah pada profesi).
  1. Pembimbing dan Sponsor (mentors and sponsors)
Banyak karyawan yang segera mempelajari bahwa mentor bisa membantu pengembangan karier mereka. Pembimbing adalah orang yang memberikan nasihat-nasihat atau saran-saran kepada karyawan di dalam upaya mengembangkan kariernya. Pembimbing tersebut berasal dari perusahaan itu sendiri. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam perusahaan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan kariernya.
  1. Bawahan Yang Mempunyai Peranan Kunci (key subordinates)
Manajer-manajer yang berhasil bersandarkan pada bawahan-bawahan yang membantu kinerja mereka. Bawahan bisa mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang sangat khusus sehingga manajer bisa belajar darinya, atau bawahan bisa melaksanakan peranan kunci dalam membantu manajer dalam menjalankan tugas-tugasnya.
  1. Peluang Untuk Tumbuh (growth oppoetunities)
Karyawan hendaknya diberi kesempatan untuk meningkatkan kemampuannya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan kariernya. Disamping itu, kelompok-kelompok di luar perusahaan bisa membantu karier seseorang.
  1. Pengalaman Internasional (international experience)
Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior, maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang penting. Boleh jadi, pengalaman intenasional menjadi salah satu prasyarat menduduki beberapa posisi di perusahaan tersebut.

Pelatihan dan Pengembangan Karir
PT. BIG BOSS memiliki peran dalam pembinaan dan pengembangan karir IT yang bekerja di PT. BIG BOSS. Rencana pembinaan dan pengembangan tersebut terdiri atas:
a.     Pendidikan Karir
PT. BIG BOSS akan memberikan pendidikan karir kepada pegawai yang telah bekerja dengan baik dan kooperatif.
b.      Bimbingan dan Pengembangan Karir
PT. BIG BOSS  akan mengembangkan karir pegawai yang memiliki kemampuan baik di bidang medis serta berdisplin tinggi. Hal ini dianggap perlu demi kemajuan PT. BIG BOSS . Pengembangan karir yang dimaksud antara lain:
·         Pendidikan Vokasi: yaitu pendidikan yang diarahkan terutama pada kesiapan penerapan dan penguasaan keahlian IT tertentu sebagai pegawai
·         Pendidikan Akademik:  yaitu pendidikan yang diarahkan terutama pada penguasaan dan pengembangan disiplin ilmu kepegawaian yang mengcakup program sarjana, magister, doktor.
·         Pendidikan Profesi: yaitu pendidikan yang diarahkan untuk mencapai kompetensi profesi pegawai
Ketiga jenis pendidikan tersebut, biayanya akan ditanggung oleh pihak PT. BIG BOSS.
c.       Kesempatan Berkembang
Apabila para karyawan berkeinginan memperluas kemampuannya, hal itu berarti menunjang tujuan perusahaan. Sebagai contoh, keikutsertaan dalam program pelatihan, meraih tambahan gelar pendidian atau mencari tugas baru dapat menyumbangkan terwujudnya pengembangan karyawan. Kesempatan pengembangan ini membantu tujuan departemen SDM, seperti dalam pengembangan perpindahan perawat internal dan perencanaan karir personal.


Tidak ada komentar:

Posting Komentar